Reclutamiento

"Tu trabajo va a llenar gran parte de tu vida, y la única forma de estar realmente satisfecho con él es hacer lo que creas que es un gran trabajo. Y la única manera de hacer un trabajo genial es amar lo que haces. Si no lo has encontrado, sigue buscando. No te detengas..." Steve Jobs

La tarea principal del reclutamiento es atraer los candidatos idóneos  para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008). A continuación voy a tratar de explicar y reflexionar los tipos de reclutamiento

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción, a través de un proceso de selección adecuado y objetivo.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta cubrirla con personas o candidatos externos. Unas de las herramientas para atraer los candidatos más idóneo puede ser a través de: ferias de empleo, postulación de candidatos espontáneos, publicación de ofertas en portales de empleo en internet, redes sociales profesionales tales como:  LinkedIn, XING, empresas de reclutamiento 2.0  SNTalent o JaraTech Social Technologies, y utilizar headhunters, que consiste en realizar una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente. A pesar de que parezca un proceso simple, el headhunters puede resultar sumamente complejo, especialmente porque los candidatos, en la mayoría de veces, están trabajando y no se plantean comenzar un nuevo proyecto profesional. Por lo tanto, el mayor esfuerzo que debe hacer la organización y el headhunters es vender el puesto de trabajo, de forma tal que los candidatos quieran participar en el proceso de selección.

Es importante que reflexionemos lo siguiente, a veces las organizaciones o los departamentos de RRHH, se les olvida o desconocen que para atraer a los candidatos debemos utilizar técnicas de marketing,  con el fin de atraer  los mejores talentos, o simplemente el candidato que posea las competencias idóneas para el puesto de trabajo, no es simplemente colocar un anuncio y llamar a los candidatos , es ofrecerles una atención al cliente externo que se sienta que ninguna otra organización es mejor para trabajar.

A veces observo  algunos departamento de RRHH, que el proceso de reclutamiento se reduce en  llamar una vez el candidato,  nunca dejan mensaje si no lo encuentran, y nunca vuelven a llamar,  me imagino que los técnicos de selección piensan "hay muchas personas desempleadas que puedan ocupar este puesto de trabajo, para que ocuparme de la gente que no atiende o simplemente no sirve para el puesto", otra inferencia ya que no la han entrevistado… pero la reflexionar me pregunto ¿Qué piensa los candidatos de esas  organizaciones?  … yo tenía un jefe que me mencionaba “es mejor tener un candidato que no te conozca, que tener un candidato que te conozca y hable mal de tu proceso de reclutamiento y selección, porque te hace perder candidatos potenciales”…, quizás nunca hemos visto el proceso de reclutamiento externo como un proceso de marketing donde en vez de cliente tenemos candidatos, pero les pregunto ¿ustedes vuelve a un comercio que les haya tratado mal o hayan tenido una inadecuada atención? … un buen proceso de reclutamiento externo,  siempre debe ser recordaran por los candidatos, aunque no hayan sido seleccionados, así ocurre cuando se tiene un buen servicio en una  tienda  o en un supermercado, el cliente vuelve porque le agrada el servicio y la atención al cliente… además el cliente siempre recomienda el servicio recibido.

Por lo tanto, en el área de RRHH nos olvidamos que también préstamos un servicio tanto a la empresa como a los candidatos externos e internos,  nuestro objetivo es vender la marca que se traduce en la cultura organizacional de la empresa, en la medida que hagamos una venta adecuada de la marca, tendremos cada día más candidatos potenciales en nuestra puertas.  Pero debemos ser congruentes entre lo que vendemos y lo que ofrecemos…

En conclusión los departamentos de RRHH debe tener como objetivo final es que el candidatos piense de esta manera “Lo que si os puedo asegurar que Apple es todo un “señor”, os hacen un trato personalizado y si no pasas a la siguiente fase tienen la amabilidad de contestarte cosa que otras empresas mucho más pequeñas ni se dignan a hacerlo y te tienen a la expectativa para nada.”, este candidato no fue seleccionado en este proceso de selección, pero volvió a enviar su CV para un segundo proceso de selección y ahora se encuentra trabajando en Apple…