Los prejuicios, son creencias previas a la observación.
José Ingenieros
Durante varios meses he reflexionado acerca de este
tema, ya que conozco a muchas personas que, han sido invitados a asistir a una
“entrevista de trabajo”, pero siempre tienen la sensación o se pregunta acerca
de: ¿esto es una entrevista de selección?, ¿Cuál hubiese sido la respuesta más
idónea?, ¿Cuál es el objetivo de esta entrevista? por lo tanto, surgió mi
inquietud de escribirles acerca este gran enigma para muchos candidatos y
también para algunos departamentos de Recursos Humanos (RRHH).
A lo largo de mi experiencia profesional he observado que muchos entrevistadores confunden lo que es una conversación entre amigos y una entrevista de selección. Por lo tanto, debemos comenzar diferenciando cado uno de ellas:
1) La entrevista de selección es un dialogo que se sostiene con un propósito definido y no por el mero gusto de conversar. Su objetivo principal es conocer los comportamientos y acciones que el candidato ha implementado en situaciones reales de trabajos, relacionadas con las competencias profesionales que son requeridas para el puesto de trabajo.
Ya teniendo bien diferenciado que es una conversación a una entrevista de selección, el técnico de selección no debería preguntarles cuestiones personales o temas varios fuera del contexto laboral al candidato, porque dejaría de ser una entrevista de selección, desde el inicio de la entrevista, el entrevistador debe mencionarle al candidato ¿cuál es el objetivo de la entrevista? y ¿cuál es el perfil del puesto vacante? La entrevista de selección debe perseguir el objetivo de indagar y conocer a través, de indicadores conductuales previos, cuál son las competencias de los candidatos y si poseen el perfil idóneo para ocupar el puesto vacante.
El entrevistador debe aprender a dejar a un lado sus propios criterios personales de selección, tales como prejuicios, estereotipos etc., ya que eso hace que se pierda la objetiva en el proceso y se convierta en una selección desde los ojos del entrevistador y no desde la descripción del puesto de trabajo. Por ejemplo, podemos escuchar técnicos de selección diciendo “este candidato es muy simpático me cae fenomenal… creo que le irá bien en el puesto de trabajo”… ¿creen ustedes que esto es lo correcto y lo objetivo?, desde mi punto de vista profesional esta opinión personal no es adecuada, lo correcto es realizar un informe con cada uno de los candidatos entrevistados, reflejando los indicadores conductuales que de muestren de manera objetiva, el nivel de las competencias requeridas para el puesto de trabajo.
Es importante resaltar, que no podemos inferir o adivinar conductas que no fueron preguntadas en la entrevista de trabajo, como por ejemplo “no le pregunte, pero debe manejar perfectamente Excel y los macros, ¿quién no lo maneja?…”, “me dio la sensación que este candidato no está dispuesto a trasladarse de residencia..., aunque en el CV se observa que ha cambiado varias veces de provincia, pero me da la sensación que no lo va hacer… no lo voy a seleccionar”. Todas estas afirmaciones lamentablemente, son criterios personales del entrevistador y no indicadores conductuales mencionados por los candidatos durante la entrevista.
Puedo pasar horas escribiendo acerca de este tema,
pero lo que intento es que reflexionemos como profesionales en el área de RRHH,
es que nuestro objetivo es seleccionar al candidato más idóneo para el puesto
de trabajo, que se ajuste a la cultura organizacional de la empresa, y que se
traduzca en rentabilidad para el negocio. El error es que a veces
nuestros prejuicios, estereotipos, valores e intereses personales, prevalecen
por encima de una selección objetiva y profesional, que no nos permite
seleccionar el talento más adecuado, para nuestras
organizaciones. Para aquellas personas, que deseen profundizar en
el tema y quieran conocer buenas prácticas, utilizando la entrevista
de selección, les dejo este link de un articulo llamado “las entrevistas más duras del
mundo”.
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