(la Foto fue tomada en una cafeteria donde los empleados colocan sus reflexiones...)
Hace unos días
un amigo me comento, que la persona encargada de Recursos Humanos, de la
empresa donde él trabaja, unas de sus funciones es preguntarle a cada jefe, que
está haciendo sus empleados y es quién a la hora de enviar algún empleado a
formación, es el primer en colocar “peros”. Esto me recuerda a la teoría de Frederick Taylor fue
un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del
trabajo y es considerado
el padre de la Administración Científica. En su Teoría existe algunos principios
que voy a reseñar tales como: 1) Estudiar el trabajo de los operarios,
cronometrar cada movimiento, con el objetivo de perfeccionar su ejecución. 2) Estudiar
cada trabajo antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado. 3) Dar a los
trabajadores instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar. 4) Controlar la ejecución del trabajo, para
mantenerlos en niveles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo. Unas de las críticas que recibio es que
le dio muy poco importancia al elemento
humano, se preocupó básicamente por las tareas (organización y ejecución) y a
los factores directamente relacionados con el cargo y función del operario
(tiempo y movimiento). Esta teoría se le conoce con el nombre de “teoría de la
máquina” ya que concibe la organización como “una distribución rígida y
estática de piezas”.
Este es el error de algunos departamentos de “recursos humanos”, se dedican solamente a “controlar” a los empleados como si fuesen maquinas estáticas, que deben cumplir con un número de ejecuciones al final del día, y lo más incongruente es que desean empleados comprometidos con la organización.
Hace días vi una
conferencia Barry Schwartz que hablaba precisamente de esto, él señala ¿Por qué trabajamos? ¿Qué nos impulsa cada mañana a trabajar? ¿Sólo por el
pago? Muchos de nosotros buscamos un trabajo, que nos permita hacer lo que nos
apasiona y además nos de libertad para crear nuevas ideas. Sin embargo, muchas
organizaciones hacen lo que dice Adam Smith “las personas que trabajaban en las
líneas de montaje, por lo general llega a ser tan estúpidas”; hay
organizaciones que disminuyen las habilidades de sus trabajadores
convirtiéndolas en una máquina, que dejan de pensar. Es hora de dejar de pensar
en los trabajadores son como engranajes de una rueda
En la actualidad para poder incrementar el
compromiso organizacional de los empleados, debe existir una política de “salario
emocional” o establecer un contrato psicologico, que implica que la empresa se preocupe más por los empleados,
deje de verlos como un recurso material más de la organización y empiece a
tratarlos como lo que son, el talento humano, los gestores de la misma. A veces
lo que motiva al empleado, no es un aumento de sueldo, sino la capacidad de
libertad de crear y de desarrollarse dentro de la organización, el objetivo
final es brindarle al trabajador una mejor calidad de vida. Con el fin de que
pueda comprometerse con la organización y a su vez dar buenos resultados,
porque es “feliz con lo que hace y donde esta”. Por otro lado, tener este tipo
de políticas, permite retener el talento y ser visto como un posible empleador,
para futuro talento que desees atraer.
El área de Recursos Humanos no es el controlador de entradas y salidas, es
simplemente una unidad de negocio que apoya y gestiona el “talento humano” de
la organización, creando políticas que
le permita retener, comprometer y sobre todo aumentar el desempeño. Pero esto
se logra realizando un buen marketing interno y gestionando políticas, donde los
colaboradores sean los protagonistas. Las
Investigaciones dicen que las organizaciones que le dan espacios de libertad y les otorgan dignidad a sus trabajadores, son en realidad la más
rentable. Además, los empleados que reciben, más apoyo de sus organizaciones tienden a percibirlas como un buen lugar, para trabajar. "Así que deberían de existir lugares de trabajo más felices"...
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