En la actualidad todavía existen muchas
organizaciones, que subestiman la importancia de colocar el candidato con
las competencias idóneas, en el puesto adecuado. Además de
proporcionarle a la organización un alto índice de productiva, también va tener
colaboradores comprometidos con la cultura de dicha organización. Es por ello,
que una de las técnicas que se están utilizando en los procesos de selección de
personal, es la “gamificación”, que tiene como objetivo detectar a los
candidatos cualificados y con las competencias requeridas, para el puesto de
trabajo. Además, que posean los valores que les permita adaptarse con facilidad
a la cultura de la empresa.
No obstante, hay muchas organizaciones que
continúan dándole relevancia a la elaboración del CV y de las entrevistas
tradicionales, que en muchas ocasiones no proporcionan suficiente información
sobre el candidato, que a menudo conduce a una falta de coincidencia de
empresa-empleado-posición. En la actualidad hay muchas organización, que desean
evitar esta falta de correspondencia a través de enfoques gamificación
interactivo, que consiste en encontrar sólo los solicitantes
de trabajo más calificados o más adecuados.
El uso de juegos en el proceso de
contratación puede parecer inmaduro y poco práctico, pero si se tiene en cuenta
cómo un juego permite a una persona física o virtualmente, demostrar su
competitividad y dedicación, así como algunas habilidades necesarias para el
trabajo, entonces la gamificación en el reclutamiento tiene más sentido.
Tomemos, por ejemplo, la agencia de publicidad Mortierbrigade, que encuentra
sus pasantes creativos poniéndolos a través de una experiencia en vivo de juego
riguroso. La agencia sitúa un grupo de aspirantes en una casa, que cuenta con
algunas dificultades (como una ducha rota), y cuando los candidatos o
"jugadores", logran llegar al nivel superior tienen la oportunidad de
hacer una pasantía en la agencia.
En contraste, BBR Saatchi & Saatchi en
Israel lanzó una campaña llamada 'gran trabajo', que utiliza el juego
multijugador de Diablo III para encontrar su próximo programador. Los candidatos interesados tienen que entrar en el juego en una hora y fecha especifica, para jugar con el
consejero delegado de la compañía, para tener la oportunidad de reunirse con él
en persona. Otro ejemplo es el juego de simulación de Facebook lanzada por
Marriott Hotel. El juego consiste que los candidatos simulen las
mismas tareas y responsabilidades propias de un gerente de cocina
del hotel.
Por otro lado, tenemos a
“Reveal” es el juego creado por L’Oréal para la captación de nuevos
talentos. Este proyecto fue creado por la marca de cosmética hace algunos años
y se ha convertido en un verdadero éxito edición tras edición.
Reaveal es un juego
de simulación en el que durante 18 meses virtuales los participantes
deberán esforzarse por convertirse en los mejores managers de la empresa.
Existen cinco áreas que el usuario tendrá que manejar: laboratorio, publicidad,
financiera, producción y comercial. Tras la finalización de este juego los
estudiantes que obtengan más de 7.000 puntos podrán hacer una entrevista
telefónica para acceder a un programa de prácticas o a un puesto a tiempo
completo en la marca.
En el juego se podrán
inscribir jóvenes estudiantes de 22 a 25 años, de cualquier disciplina,
que se encuentren acabando la carrera o que la hayan finalizado hace menos de
dos años.
Lo relevante de utilizar
la gamificación, para seleccionar los candidatos más idóneos es que debe estar
diseñado, para medir determinadas competencias, es decir, se debe utilizar el
catalogo de competencias definidas por la organización, para el puesto de
trabajo, y así diseñar de manera objetiva una simulación que permita medir o
saber si cada candidato, posee dichas competencias. Si el juego, no tiene un
propósito o no se sabe que conducta se está midiendo, se corre el riesgo de
seleccionar los mejores jugadores, pero no el mejor candidato para ocupar el
puesto de trabajo, para dicha organización. Debemos recordar que el juego es
una manera de inducir a los candidatos mostrar sus competencias personales y
profesionales, de manera espontanea.
Además, es importante
resaltar que utilizar los juegos en los procesos de selección no es algo nuevo,
siempre se ha utilizado en los assessment center (centro de evaluación), donde
se utiliza técnicas de simulación del puesto de trabajo y juegos que permiten
inducir la presencia de la competencia requerida, para el puesto de trabajo, lo
nuevo es utilizar las nuevas tecnologías para el diseño de vídeos juegos,
que permitan medir y detectar candidatos con las competencias requerida,
para ocupar los puestos de trabajo.
Ejemplo “Reveal” es el juego
creado por L’Oréal
