La reorganización del mundo laboral que se ha producido en las últimas décadas y que forma parte de la cada día más amplias transformaciones sociales, económicas y tecnológicas han llevado a tomar en cuenta nuevamente un concepto que apareció en el discurso de las ciencias sociales hacia finales de los años cincuenta y que a partir de los años 80 comenzó a tener una renovada atención en la Psicología organizacional:El Contrato Psicológico.
El contrato psicológico (CP) representa las creencias acerca de las obligaciones reciprocas entre las dos partes (empleado-empleador) comprometidas en una relación de intercambio. (Rousseau, 1989, 1995). Un contrato psicológico emerge cuando una parte cree que se ha hecho una promesa de futuras compensaciones, se ha realizado una contribución y en consecuencia, se ha creado una obligación de proporcionar beneficios futuros. (Rousseau, 1989, 1995). Existen dos tipos de contrato psicológico: el contrato psicológico relacional y el contrato psicológico transaccional, denominaciones que se ubican en los polos de un hipotético continuo contractual (Rousseau, 1995).
El contrato transaccional, se ha considerado equivalente con la relación de intercambio económico. (Robinson y Rousseau, 1994). Las obligaciones que se consideran como transaccionales son poco flexibles (los cambios requieren renegociar el contrato escrito), y están representadas por un intercambio monetario especifico entre las partes (empleado-empleador) durante un periodo determinado de tiempo. En este tipo de contrato los empleados tienen poca implicación emocional, compromiso y lealtad por la organización. (Rousseau, 1990; Rousseau y Parks, 1993). Aún más, los participantes de este tipo de contrato se pueden sustituir (Parks, 1997). Rousseau y Parks (1993) afirman que una ventaja de la poca implicación de las partes es que la terminación o la modificación substancial del contrato se pueden dar sin que exista un gran impacto emocional.
Por otro lado, Rousseau (1995) señala que en los empleados con contratos de trabajo de modalidad temporal (contratos de poco tiempo de duración), es probable que predomine el contrato psicológico transaccional. En el otro extremo de ese continuo está el contrato relacional, el cual es un acuerdo abierto entre las partes para establecer y mantener una relación que implica una considerable inversión, por parte de empleados y empleadores, y cuyas obligaciones implican intercambios monetarios (p. ej., paga por servicio), no monetarios y socio-emocionales (p. ej., lealtad por seguridad laboral). (Alcover, 2002; Millward y Hopkins, 1998).
El intercambio relacional favorece el establecimiento de lazos afectivos y la emergencia de tendencias de afiliación. Estos contratos tienen la característica de ser en gran medida flexibles. Los términos de este contrato, que son subjetivos y les falta especificidad, son comprendidos por las partes. Los incentivos para los miembros de la organización incluyen formación, desarrollo y planes de carrera dentro de la empresa
El contrato relacional ha sido vinculado a los trabajadores que prevén un contrato de larga duración con un empleador (Rousseau, 1990), y ha sido equiparado con la relación de intercambio social (Robinson y Rousseau 1994). Implícitas en tales contratos están las obligaciones recíprocas de buena fe y flexibilidad para modificar las condiciones a medida que la relación evoluciona. Aquellas organizaciones en las que se considera que tienen contratos relacionales con sus empleados están apoyadas por normas culturales que reconocen el compromiso mutuo y el empleo de larga duración.
Es importante señalar, que el contrato psicológico se establezca desde que el aspirante esta en el proceso de selección, ya que el representante de la empresa puede crearle expectativas al aspirante en los siguientes interrogantes: 1) ¿Cuanto será su paquete anual? , 2) ¿Cuantas veces al año va tener aumento de salario?, 3) ¿Cuáles son los beneficios contractuales de la empresa?, 4) ¿Posibilidad de promoción?, todos estos interrogantes, sino se responden de manera efectiva durante el proceso de selección, evidentemente pueden crearle al aspirante expectativas que no están contempladas en el contrato de trabajo, las cuales pueden ser cumplidas o no por la organización. Si estas expectativas son cubiertas, es probable que se manifieste un mayor vínculo emocional del empleado con la empresa y una identificación con la cultura organizacional. Sin embargo, si no se cumplen estas expectativas es probable que el trabajador sienta una gran decepción y busque otra oportunidad de empleo que satisfaga sus expectativas económicas y socioemocionales.
Por lo tanto, se debe estar atento cuando se atrae personal capacitado para la organización y se espera que estos establezcan vínculos con la misma. Se debe tratar de establecer un contrato psicológico relacional que nos permita crear un vínculo emocional y una completa identificación del trabajador con la cultura de la empresa. Esto se desarrolla a través de un proceso de selección atractivo, con mucha información de la empresa, con procesos de inducción acordes con el puesto de trabajo, con una cultura organizacional que este clara en la visión y misión del negocio, con tareas claras en el puesto de trabajo y lo más importante con beneficios contractuales claros y bien informados durante el proceso de selección y en la inducción, ya que esto garantizara que el aspirante tenga toda la información de la empresa y que en ningún momento piense que ha sido engañado.
En conclusión las organizaciones deben incrementar o reforzar la formación de un contrato psicológico relacional en los empleados, ya que tendrán una actitud hacia el trabajo más positiva, un mayor compromiso y menor tendencia de abandonar el trabajo. Todo esto puede incidir en una mayor productividad, una menor rotación de personal y probablemente una mejora en la calidad de los servicios que presta la organización.
